Käsi pystyyn alisuorittaja✋️ vai olisitko kuitenkin mieluummin onnistuja?
Harvempi meistä haluaa tulla muistetuksi/ leimatuksi alisuorittajana, varsinkaan näinä epävakaina ja yksilökeskeisyyttä korostavina aikoina, mutta kaikilla meillä kyllä on mielipiteitä tästä. Olen huolissani siitä, että keskustelu alisuorittamisesta kaventuu liiaksi tekojen eli suorittamisen tasolle eikä riittävästi syihin alisuorittamisen taustalta.
Alisuorituminen teemana on monisyinen, koska alisuoriutuminen ei ole yksittäinen tilanne, yksittäinen käyttäytyminen, yksittäinen epäonnistuminen. Alisuoriutuminen on signaali siitä, että jotain pitäisi tehdä toisin niin yksilö- kuin työtehtävätasolla.
On tietysti niin, että ilman selkeää johtamista, ei voi suorittaa annettuja työtehtäviä hyvin. Jos et tiedä, missä maali on, on sinne vaikea tähdätä. Aika simppeliä ja silti niin usein hukassa olevaa selkeyttä. Ja näin ajatellen alisuorituminen on ennenkaikkea johtamisen ongelma.
En kuitenkaan usko, että alisuorituminen on kiinni vain tekemisestä tai tekemättä jättämisestä. Olen aika varma, että lähes kaikissa, ainakin isoimmissa organisaatioissa, on ohjeita jos toisiakin niin työn suoritukseen kuin organisaation pelisääntöihinkin liittyen. Ja pienimmilläkin työpaikoilla tiedetään varsin hyvin, että mikä toiminta on ok ja mikä ei. En siis usko, että alisuorituminen on kiinni vain ohjeiden vähyydestä tai edes tietämättömyydestä.
Alisuoritumisessa on kyse niin työntekijän kuin johtajankin oletuksista, asenteista ja väärinymmärryksistä, kohtaamattomuudesta, kyvyttömyydestä sanottaa asioita ja pelosta tarkastella sitä, mikä ei toimi. Ja siksi alisuoritumista ei voi poistaa vain etsimällä syyllisiä tilanteelle.
Alisuoritumisesta keskustelu on vaikeaa, koska siinä on usein mukana häpeän tunne. Tunne siitä, että olen ihmisenä riittämätön, osaamaton, kelpaamaton. Ja niin kauan kun keskustelu pysyy tasolla, jossa etsitään syyllistä, ei syitä tilanteelle, nämä tunteet ovat osana. Se, että alisuoritumisen todetaan olevan joko työntekijän tai johtajan vika, ei vie asiaa eteenpäin. Päinvastoin lähdemme puolustamaan ja vetäydymme omiin panssareihimme. Varmasti tekisin toisin, jos vain johtaja antaisi minulle paremmat ohjeet tai, varmasti johtajana toimisin toisin, jos vain työntekijä tekisi niin kuin toivoin.
Päästäänkö tällaisella keskustelulla eteenpäin? En usko. Valmentaessani esihenkilöitä vaikeiden keskusteluiden käymiseen liittyen kannustan esihenkilöitä olemaan uteliaita alisuoritumista kohtaan. Uteliaisuus tarkoittaa vuorovaikutuksessa halua kuulla ja ymmärtää tilannetta, ei etsiä syyllistä. Olet ehkäpä kuullut lauseen; Kukaan meistä ei lähtökohtaisesti halua mennä töihin alisuoritumaan. Tämä onkin totta ja juuri tämä on avain alisuoritumisesta keskusteltaessa.
Ytimessä on ymmärtää, että ihminen ja toiminta ovat kaksi eri asiaa. Alisuoritumisessa tarkastellaan toimintaa, ei ihmisen minuutta. Tähän hyvä apukeino voi olla esim. selkeä listaus riittämättömästä toiminnasta; Sinulla oli nämä viisi asiaa tehtävänä, josta sait tehtyä nämä kolme asiaa, mikä esti kahden muun asian tekemisen? Ei siis niin, että et ole saanut tehtyä sovittuja asioita, oletko liian hidas tähän työhön?
Ymmärrätkö eron näiden kahden lauseen välillä? Kun ihminen itse saa tilaisuuden sanoittaa, mikä on estänyt työn tekemistä, tulee tunne osallisuudesta ja silloin olemme valmiimpia tarkastelemaan myös omaa toimintaamme.
Tässä vaiheessa esihenkilön ja johtajan tunnekyvykkyys mitataan. On nimittäin tosi helppoa ja, varsinkin kuormittuneena myös inhimillistä, että johtajan oma riittämättömyyden tunne puskee läpi ja hän alkaakin puolustelemaan syitä, jotka nousevat pintaan. Silloin olemme jälleen etsimässä syyllisiä, ei syitä tilanteelle.
Huono, osaamaton johtaminen pitää kyllä yllä alisuoritumista tai voi ajaa ihmiset siihen. Alisuoritumisesta tulee ns. virtahepo olohuoneessa silloin, kun emme kykene kohtaamaan vaikeita tilanteita ja käymään niistä keskustelua turvallisesti ja yhteyttä ylläpitäen. Haluan kuitenkin muistuttaa, että tämänhetkinen työelämä vaatii aivan erityisesti esihenkilöiltä ja johtajilta voimavaroja sekä kykyä ja halua toimia johtamistehtävässä. Jaksamisen äärirajoilla puskevan johtajan on vaikea olla utelias. Kuormittuneena moni asia tuntuu myös isommalta ja vaikeammalta kuin mitä ne oikeastaan ovatkaan. On myös tutkittua näyttöä siitä, että tunteet vaikuttavat niin ongelmanratkaisu- kuin päätöksentekokykyyn.
Tarvitaan siis hyvää ja inhimillistä johtamista mutta yhtä paljon tukea esihenkilölle ja johtajalle, jotta johtaminen on inhimillistä. Et voi auttaa muita, jos et ensin auta itseäsi!
Mahdollisen osaamattomuuden, riittämättömyyden, työssä jaksamisen haasteiden tai vaikkapa ulkopuolisuuden tunteen lisäksi on toki totta, että motivaation puute näkyy alisuorittamisena. Kun ei kiinnosta, ei innosta. Tässä hankalassa työllisyystilanteessa varmasti moni tyytyy ei-motivoivaan työhön, kunhan saa palkan.
Lopulta kuitenkin, jos alisuoritumista kyetään tarkastelemaan siihen johtaneiden syiden kautta, voikin käydä niin, että alisuorittajasta tulee onnistuja. Ei ehkä just siinä tehtävässä tai just tässä hetkessä…
HoxaLux tarjoaa apua esihenkilöille ja johtajille vaikeiden keskusteluiden käymiseen sekä lisäksi työnohjausta ja sparrailua esihenkilö- ja johtamistyön tueksi.
Maikku Siren