Älä ole Teflon.
Hieman provosoiden mutta hyvää tarkoittaen herättelin tällä lauseella yhdessä esihenkilövalmennuksessa osallistujia pohtimaan omia tunnetaitoja johtamistyössään. Kyseessä oli valmennus, jonka teemana oli vaikeiden keskusteluiden käyminen osana esihenkilötyötä. Teemasta voit jo päätellä, että tunteet liittyvät tähän aiheeseen vahvasti ja olikin luontaista niitä myös tässä yhteydessä käsitellä. Vaikeissa keskusteluissa kun onnistuminen edellyttää yhteyttä keskustelijoiden välillä ja yhteyttä on vaikea muodostaa teflonissa olevaan.
Tunteet eivät kuitenkaan rajoitu vain ilmeisiin tunnepitoisiin tilanteisiin, vaan tunteet ovat osa meitä jokaisessa tilanteessa, myös työssä. Mona Moisala toteaa uudessa kirjassaan Tyhmä työelämä (2025), että itse asiassa aivoissa tunteet aktivoituvat jo ennen kuin me tiedostamme niitä ja näiden signaalien myötä tunteet vaikuttavat niin keskittymiseen, päätöksentekoon kuin ongelmaratkaisuunkin. Tunteet ovat siis itseasiassa tärkeitä viestintuojia, joiden avulla teemme rationaalisenkin tuntuisia päätöksiä. Ajattelen, että tunteisiin kannattaa suhtautua uteliaasti ja lempeydellä.
Teflon syntyy, jos tunnekyvykkyys sakkaa.
Miksi kuitenkin helposti ajattelemme töissä ollessamme, että tunteet pitää siirtää sivuun ja päätökset tehdään järjen avulla? Uskon, että kyse ei ole sinänsä itse tunteesta vaan siitä, miten tunne mahdollisesti lähtee ohjaamaan toimintaamme. Ja tämä onkin ydin. Kyse on tunnekyvykkyydestä, siitä, että tiedostamme tunteemme, olemme uteliaita tunteen välittämää viestiä kohtaan MUTTA emme suoraan toimi tunteesta käsin vaan osaamme erotella tunteen ja toiminnan. Pieni lapsi ei tätä vielä osaa. Hän saattaa menettää malttinsa, heittelee tavaroita, itkee ja potkii ja siksi hän tarvitsee aikuista avuksi. Aikuinen ymmärtää lapsen tunnetta ja sanottaa sitä lapselle mutta kykenee toimimaan rauhallisesti ja lohduttaen, näin esimerkkiä lapselle näyttäen. Tässä on yksinkertaisimmillaan kyse tunnetaidon harjoittelusta. Lapsi oppii, että tunteella on nimi ja samankaltaista tunnetta tuntevat muutkin. Lapsi oppii myös sen, että käyttäytyminen on eri asia kuin tunne. Lapsi ei ole huono tai paha tunteensa vuoksi, mutta tavaroiden heittely ja toisten potkiminen ovat kiellettyjä. Tällaisen tunnetaitoharjoittelun myötä aikuinen voi välttää myös häpeän kokemusten syntymisen lapselle. Ehkä me kaikki emme ole tulleet samoin kohdatuksi tunteidemme kanssa kuin tässä esimerkissä tuo pieni lapsi. Meille on saattanut muodostua käsityksiä kokemustemme myötä siitä, että emme saa olla surullisia, ahdistuneita, peloissaan olevia tai toisaalta liian iloisia tai innostuneita ja siksi saatamme ajatella, että tunteet on siirrettävä sivuun työpäivän ajaksi. Näin teflon on syntynyt.
Oletko työurasi aikana kohdannut kollegaa, työntekijää, omaa esihenkilöä, joka vuorovaikutuksessa on ollut kuin teflon? Tällainen henkilö voi vaikuttaa hillityltä, hallitulta ja asialliselta mutta kuitenkin niin etäältä, että hänen hyväksikin tarkoitettu viesti ei tunnu tavoittavan kuulijaa. Minä olen kohdannut ja ollut sellainen johtaja itsekin. En tietenkään tarkoituksella mutta sillä oletuksella ja käsityksellä, että johtajana minun tehtäväni on kantaa muidenkin murheet ja tunteet eikä ole oikein jakaa omia tunteita työntekijöille. Johtajana kasvun myötä kuitenkin tajusin, että esihenkilönä ja johtajana en voi olla teflon, koska se ei palvele ketään, ei myöskään minua itseäni. Aloin sanottamaan omia tunteitani ja sen myötä saamaan työntekijöiltä palautetta, että onkin tosi kiva, että myös minä kerron, miltä tilanteet tuntuvat. Yhteys minun ja kanssani työskentelevien välillä tuntui vahvistuvan.
Huono käytös on huonoa käytöstä, vaikka se kumpuaisi tunteesta.
Älä ole teflon EI kuitenkaan tarkoita sitä, että voisimme KÄYTTÄYTYÄ miten vaan ja perustella omaa huonoa käytöstä tunteilla. Esihenkilö- ja johtamisurani aikana jouduin erinäisiäkin kertoja puuttumaan työntekijöiden käyttäytymiseen. Se, että tunteessa paiskotaan ovia tai loukataan kollegaa ilkeillä sanoilla, on epäasiallista käyttäytymistä, johon pitää puuttua. Yhtä lailla omalta esihenkilöltä tulleet loukkaavat sanat tunnepitoisessa keskustelussa ovat olleet kohtia, joihin on pitänyt puuttua. KAIKKI EI todellakaan ole sallittua, vaikka tunteet itsessään ovat. Puuttuminen on joka kerta ollut itselleni vaikeaa mutta sitä on helpottanut ymmärrys siitä, että puutun käyttäytymiseen ja pyrin sen tekemään yhteyttä ylläpitäen.
Tunnekyvykkyys on inhimillisen johtamisen ytimessä.
Erityisesti työelämäkontekstissa puhun tunnekyvykkyydestä siksi, että tunteiden tunnistaminen ja tunnesäätely ovat taitoja, joita voi ja pitääkin harjoitella. Varsinkin silloin, jos huomaa, että tunne ohjaa liiaksi tai teflon kutsuu puoleensa. Tunnekyvykkyys on inhimillisen johtamisen ytimessä, koska tunnekyvykkyys auttaa ymmärtämään ja toimimaan erilaisissa vuorovaikutustilanteissa. Tunnekyvykkyyteen liittyvästä tunnesäätelystä hankalan kiireen ja multitaskauksen keskellä voi tehdä se, että väsyneenä tunteita voi olla vaikea säädellä. Vinkkinä tähän liittyen vaikeisiin keskusteluihin se, että jos vain voit, älä käy keskusteluita ollessasi väsynyt.
Jokainen työryhmän jäsen omalla toiminnallaan vaikuttaa työyhteisön tunneilmastoon ja sitä kautta sujuvaan ja psykologisesti turvalliseen työympäristöön. Moisala kertoi kirjassaan Tyhmä työelämä tutkimuksesta (s.136), joka osoitti sen, että tunnetaidot ovat yksi tärkeimmistä yksilön työkykyyn vaikuttavista tekijöistä. Lisäksi tunnetaidoilla näyttäisi olevan merkitystä myös työyhteisötasolla. Moisala (138) nosti esiin myös toisen tutkimuksen, jonka mukaan tiimin onnistumisen kannalta on tärkeää paitsi yksilöiden kyky säädellä omia tunteitaan myös kyky ottaa toiset huomioon.
Esihenkilön ja johtajan rooli on tässä kuitenkin vielä keskeisempi. Jos sinä olet teflonissa, on siellä kaikki muutkin. Ja jos sinä toimit tunteiden viemänä, toimii muutkin. Jos taasen kykenet havaitsemaan tunteet ja siitä kumpuavan käyttäytymisen, vahvistaa se teidän yhteyttänne niin niissä vaikeissa tilanteissa kuin ilossa ja onnistumisissa.
Johtamisen systeemisyys-kuvassa kuvaan sitä, miten johtamistyö vaikuttaa organisaation toimintaan. Tunnekyvykkyys liittyy tähän kuvaan oleellisesti, vaikka sitä ei ole erikseen kuvaan kirjattu, koska ilman tunteiden vaikutusten ymmärtämistä esihenkilö tai johtaja ei kykene pitämään systeemisyyttä tasapainossa. Ilman riittävää tunnekyvykkyyttä syntyy riski sille, että ihmiset väsyvät, johtaja väsyy ja organisaation perustehtävän ymmärtäminen hälvenee. Lopulta organisaatiossa ei kyetä ratkaisemaan ongelmia eikä tekemään päätöksiä. Sujuva työarki ja tuloksellisuus vaativat riittävää ja laadukasta vuorovaikutusta, joka taas kumpuaa tunnekyvykkyydestä.
Jos sinua kiinnostaa vuorovaikutus ja tunnetaidot osana tuloksellista ja sujuvaa työarkea, niin mielelläni teemasta vaihdan ajatuksia!
Työelämävalmentaja, johdon työnohjaaja CSLE
HoxaLux – sujuvaa työelämää vahvistaen